【段永康专栏】悟到管理咨询培训之第3篇：第一单业务

剑指工控星期四, 01/14/2016 - 12:44 发表

没想到，第一单业务来的这么快，没想到是关于能力测评的，更没想到是来自刚刚离开的老东家。

应该是我离职前最后一个星期吧，已经办好了手续在家休假了，正在调整自己的身体、生活和工作节奏，以适应新的开始。一天，接到了Daisy和Nancy两位RA HR经理的电话，问我是否有兴趣参与到公司的一个测评项目。

原来，RA正在启动一个Team Leader的能力测评项目，包括培训和测评两部分。测评模型在很多的咨询公司里，的确花了很大精力来建立某些特定的测评模型，然后就成为了这些公司的金牛产品和重要的收入来源，并会围绕这个模型开发出更多的盈利机会，比如著名的3600领导力测评，等。

他们接触了一些咨询公司，培训没有什么难度，可大多在测评方面要价很高，到达了二、三十万，而且还要由公司自己准备一个Case Study，理由是咨询公司不懂RA的业务。这是一件在咨询市场上很常见的场景：咨询顾问不懂客户业务，甚至很多情况下都没有什么管理经验，但却在用他们自己的或另外一家可能没有任何关联的企业采用的抽象方法和模型来考量一个由特定的管理层经营的、处于特定发展阶段的、有特定需求的企业来诊断和给药方。这也正是我希望出来做点什么去改变的原因之一，在上一篇博客《我的辞职为哪般》里已经提到了。

高报价和自己准备Case Study这两件事让RA无法接受。他们在开会讨论这件事情的时候，想到了我。能得到老东家的信任当然很开心，可问题是我当时没有这方面的经验呀。

这是一个不小的挑战，但也是一次锻炼和丰富自己的机会，也是对大家信任的回报吧。再者说，也是有信心的，那就是自己对业务的了解，自我学习的能力。

那么从哪里入手呢？需要测评哪些技能？测评的标准是什么？Case Study的格式和内容是什么？它与要测评的技能如何进行关联？等等。

经过讨论，我们首先从公司的岗位职责及技能要求的分析入手，RA提供了两个主要的文件：一份是岗位职责，一份是技能要求。

通过学习、分析、归纳，我们把这些分散的抽象的东西进行了整理，先得出两个轴线：岗位能力模型与技能要求模型。