【段永康专栏】管理实践心得之第二十九篇：再谈目标（4）
这是一段发生在2010年下半年，并贯穿整个2011年的真实故事，当然与目标这个话题有关。故事的过程有些惊心动魄，很值得回味和深思。
2010年8月，按惯例开始制定下个年度的业务目标及计划。我们花了很多精力，根据以往的业务状况，当前的市场，公司的发展重心提出了自己的目标计划，也就是目标制定的自下而上方法（Bottom Up）。我们当然不祈望管理层会完全同意，因为目标制定还需要有Top-Down的过程，这往往是决定性的。没有想到的是，下来的却是一个让人“目瞪口呆”的目标。
大型控制系统：我们已经以38%市场份额占据了市场第一，而市场平均增长率为10%左右。可“上面”要求35%的增长。这意味什么？意味着用三倍于市场平均增长率的速度在一年内将市场份额从38%增加到45.8%。同时，不增加人员，不增加营销预算。下面的表格说明整个Top-Down目标。（因为数据敏感性，已经做了修改，仅从分析方法上作为参考）。
我们部门涉及到10个产品线的营销和管理，上面只是其中几个例子。这样的目标严重不符合公司战略和市场现实，传递着非常负面的信号，而且会出现最重要、业务量最大、最辛苦的产品线经理，可能因为完不成目标而只能得到50-60%的业绩奖金。而最小的产品线经理，几乎不用做什么事情，就可以拿到200%的奖金。
当向公司有关部门提出异议时，回复是这些目标是按照公司的战略和流程制定的，是不可以改变的。我们把公司的目标制定原则及各种分析用了详细的篇幅进行了说明。石沉大海了，没有任何回复。
这里想说一下，在外企中，有很多的事情实际上可以讨论和改变的（本案例的事实）。但就有那么一些人，出于各种原因，宁愿花数倍的时间和精力去“传达，解释，说服”，却从不向上汇报，讨论，争取。为什么呢?会不会是因为“向上汇报，讨论，争取”会给领导留下不服从的坏印象？而解释和说服才是真正的份内工作？得罪下面可以，得罪上面是万万不可以的。
我向领导汇报，并提出两个方案希望公司能给予考虑：
1）降低总指标，并平衡各产品线目标；
2）如果总量不降，调整各产品线目标需要平衡（团队可以荣辱与共，共担压力）。增加人数及市场营销预算。
一个星期过去了，直接领导给出的答复是“总数没有变化，产品线指标没有变化；人数和预算没有增加。”那时他的表情......当然不是遗憾的表情。我真心怀疑这期间他都做了什么。
这个结果让我震怒了，决心一搏：“那我会直接向总经理汇报，如果他不同意，就向亚太汇报；如果亚太不同意，就向总部高级副总裁汇报；如果他也不同意，就向CEO汇报：如果CEO不同意，就向董事会汇报，如果最后还是不同意，那这就是一个不可救药的公司了，我离开好了。”这番话是在40多人的面前说的。虽有气愤，更有决心。
很快，来自某产品线的VP到中国开会，包括直接领导，总经理，亚太总裁在内的领导都在。谈到该产品线的目标时，他们表现出了很不理解和不满意。我突然意识到，这些目标不是管理层制定的呀。
我立即展示了自己的方案，他们很惊讶，也很赞赏，并希望可以承诺去实现。我们当然可以承诺了。同时，我把总目标和各产品线目标的问题，及两个方案一并向亚太领导进行了汇报。可以想象当时的气氛，一块石头，投进了平静的湖中......我知道自己做了什么，得罪了谁。
第二天，直接领导用非常气愤的口吻“批评”我：“You have leadership Issue！”。我在这个部门工作5年，同事们都很信任我，他们都很非常努力，工作的也非常出色。业绩从来都是让公司最放心的部门；总部的高层领导对我们也非常肯定。从来没有发生过一起在外企中常见的违规事件。我是公司认证的全球领导力培训讲师，曾获得全球培训反馈最高分。就是因为我“越级”汇报和争取了吗？就是因为我在同事们面前表示要为大家争取公平对待了吗？我当时只留下一句话：“如果我真有Leadership Issue，那对公司最重要的产品部门就是极大的伤害，Please fire me now.”。
一个多星期后，新的批复下来了：是第二个方案：总数不变，各产品线目标我们自己定。增加人数，增加预算。当年全公司只有20多个新增员工指标，我们得到了8个。
结果么，到2011年底，总目标完成105%，各产品线，各区域完成率均在102-108%之间。我们兑现了全部承诺。我可以无憾的按计划（2010年给自己定下的计划，没有公开）离开了。虽然我得罪了一些人，但我收获了对正确事情的坚持，收获了团队的信任，收获了大家完成任务时那份努力和幸福。
目标制定，是一个非常重要，非常严肃的工作。人无目标，如何谈成长？企业无目标，如何谈成功？我就经历过三次“大跃进式的发展目标”，那结果带来的是伤害，是员工对企业的信心和对管理者的信任下滑。没有信任，如何有努力，如何有积极性，如何有成功？因此，每个管理者都应该肩负起自己的职责。这也是为什么在这里对目标这个话题谈论的这么多的原因，在后面文章中还会谈到。
作者简介
段永康：东北大学工企自动化专业本科、计算机应用专业硕士研究生。曾任冶金部自动化研究院工程师，在国际领先的自动化企业23年的工作经验，包括：罗克韦尔、施耐德等。超过12年的管理工作经验。罗克韦尔自动化全球领导力培训讲师认证。过百场培训经历，多家企业的长期企业教练。
