【段永康专栏】管理实践心得之第十九篇:关于团队建设

编者按

作为一个部门的主管,团队建设和员工培养应该是其工作的重中之重。为了建设好团队,需要制定中长期的目标,争取到相应的编制,找到合适的员工,合理分配工作,指导和培养员工,适时的鼓励和反馈,让员工能够独立和胜任,最后是通过授权来让员工有机会发展!

作为一个部门的主管,团队建设和员工培养应该是其工作的重中之重。我们经常会听到主管们抱怨编制不够,或员工激情不足,能力不行,管理困难,甚至是“我只管数字”等等。

管理学大师亨利·明茨伯格有一句名言:“问题的根源在于,当管理被看作是目的而不是服务时,管理者与被管理者之间就会脱节。”我们有多少管理者是把管理当成服务看待的呢?

为了建设好团队,首先,你如何能够规划好团队的岗位?这取决于你是否制定了中长期的目标。你如何争取到相应的编制?接着是你如何找到合适的员工?然后是你如何分配工作,指导和培养员工,适时的鼓励和反馈,让员工能够独立和胜任,最后是通过授权来让员工有机会发展。

争取编制:在争取编制时,切记不要以工作太多、太忙,员工能力经验不足,和别的部门比较当作理由。好的方法是:先在现有条件下做好工作,并提出明确的未来规划。前者证明你有能力做好工作,赢得信任;后者让领导能够看到加人可以带来的成效。

刚到渠道部门时,只有一个半的人员编制。通过第一阶段分销商工作和第二阶段系统集成商工作的成效,及对未来工作的展望,获得了公司领导的认可。时任销售总监对我说:“你有那么多好的计划和设想,一个人怎么可以完成呢?你写一个报告,需要多少人,如何安排。”一年之内,编制从一个半到5个直接汇报和4个双线汇报编制,如下图。

员工招聘:招聘什么样的员工?如何面试?作为主管,首先要认真地准备,研究岗位职责说明(JD)。说来好像显而易见,可实际上很多主管在招聘之前很少认真准备,更多地是跟着应聘者的简历走。同时,主管要告诫自己,完全符合要求的人是不存在的,你要找的是有潜力的人。

面试没有定式,需要你的经验和很认真的观察,随时提出问题去确认你的感觉。你要寻找的是他/她有潜力的关键点,或者是不准备录用的关键点。而这些,往往会通过他们的亲历故事来发现。

第一个招聘的是系统集成商项目经理。他来自同行的一家大型跨国公司,但不是专职做系统集成商工作的,而是产品经理。在面试的过程中,他询问了很多关于这个工作的现状及发展的问题,并对这些问题提出了自己的见解。记得我们花了将近一个半小时,在白板上写画了很多东西,并最后形成了一个比较清晰的工作描述图。他的投入,逻辑性和敢于发表自己观点的做法,显现了他的潜力。

另一位分销商项目经理,面试了很多人,最后剩下了两位。一位男生,自动化硕士学位,在一家同行跨国公司工作了6-7年。另外一位是个女生,科技英语本科毕业,在一家同行跨国公司工作了3年多。从部门助理做起,做过低压电器产品的内部销售、销售、渠道专员。从这些背景看,谁的机会更大些?最后聘用的是这位女生。因为:在第二轮面试时,男生的一句话让我下了决心:“我很看重这个机会。我工作这么多年了,年龄也大了,以后提升的机会不多了。”

而那位女生,也是一个故事让我下了决心。我问她:“你做销售时对产品熟悉吗?”。“不太熟悉”。“那你怎么说服客户呢?”。“我会向他们学习,我会问,如果你买这些产品,你用在哪里,怎么用呢?”。这就是潜力。另外,她所在公司的渠道管理比当时罗克韦尔要有更多的经验。她被聘用了。

其他的例子也很精彩,就不一一列举了。

作者简介

段永康:东北大学工企自动化专业本科、计算机应用专业硕士研究生。曾任冶金部自动化研究院工程师,在国际领先的自动化企业23年的工作经验,包括:罗克韦尔、施耐德等。超过12年的管理工作经验。罗克韦尔自动化全球领导力培训讲师认证。过百场培训经历,多家企业的长期企业教练。