【段永康专栏】管理实践心得之第十九篇：关于团队建设

编者按

作为一个部门的主管，团队建设和员工培养应该是其工作的重中之重。为了建设好团队，需要制定中长期的目标，争取到相应的编制，找到合适的员工，合理分配工作，指导和培养员工，适时的鼓励和反馈，让员工能够独立和胜任，最后是通过授权来让员工有机会发展！

作为一个部门的主管，团队建设和员工培养应该是其工作的重中之重。我们经常会听到主管们抱怨编制不够，或员工激情不足，能力不行，管理困难，甚至是“我只管数字”等等。

管理学大师亨利·明茨伯格有一句名言：“问题的根源在于，当管理被看作是目的而不是服务时，管理者与被管理者之间就会脱节。”我们有多少管理者是把管理当成服务看待的呢？

为了建设好团队，首先，你如何能够规划好团队的岗位？这取决于你是否制定了中长期的目标。你如何争取到相应的编制？接着是你如何找到合适的员工？然后是你如何分配工作，指导和培养员工，适时的鼓励和反馈，让员工能够独立和胜任，最后是通过授权来让员工有机会发展。

争取编制：在争取编制时，切记不要以工作太多、太忙，员工能力经验不足，和别的部门比较当作理由。好的方法是：先在现有条件下做好工作，并提出明确的未来规划。前者证明你有能力做好工作，赢得信任；后者让领导能够看到加人可以带来的成效。

刚到渠道部门时，只有一个半的人员编制。通过第一阶段分销商工作和第二阶段系统集成商工作的成效，及对未来工作的展望，获得了公司领导的认可。时任销售总监对我说：“你有那么多好的计划和设想，一个人怎么可以完成呢？你写一个报告，需要多少人，如何安排。”一年之内，编制从一个半到5个直接汇报和4个双线汇报编制，如下图。

员工招聘：招聘什么样的员工？如何面试？作为主管，首先要认真地准备，研究岗位职责说明（JD）。说来好像显而易见，可实际上很多主管在招聘之前很少认真准备，更多地是跟着应聘者的简历走。同时，主管要告诫自己，完全符合要求的人是不存在的，你要找的是有潜力的人。

面试没有定式，需要你的经验和很认真的观察，随时提出问题去确认你的感觉。你要寻找的是他/她有潜力的关键点，或者是不准备录用的关键点。而这些，往往会通过他们的亲历故事来发现。

第一个招聘的是系统集成商项目经理。他来自同行的一家大型跨国公司，但不是专职做系统集成商工作的，而是产品经理。在面试的过程中，他询问了很多关于这个工作的现状及发展的问题，并对这些问题提出了自己的见解。记得我们花了将近一个半小时，在白板上写画了很多东西，并最后形成了一个比较清晰的工作描述图。他的投入，逻辑性和敢于发表自己观点的做法，显现了他的潜力。

另一位分销商项目经理，面试了很多人，最后剩下了两位。一位男生，自动化硕士学位，在一家同行跨国公司工作了6-7年。另外一位是个女生，科技英语本科毕业，在一家同行跨国公司工作了3年多。从部门助理做起，做过低压电器产品的内部销售、销售、渠道专员。从这些背景看，谁的机会更大些？最后聘用的是这位女生。因为：在第二轮面试时，男生的一句话让我下了决心：“我很看重这个机会。我工作这么多年了，年龄也大了，以后提升的机会不多了。”

而那位女生，也是一个故事让我下了决心。我问她：“你做销售时对产品熟悉吗？”。“不太熟悉”。“那你怎么说服客户呢？”。“我会向他们学习，我会问，如果你买这些产品，你用在哪里，怎么用呢？”。这就是潜力。另外，她所在公司的渠道管理比当时罗克韦尔要有更多的经验。她被聘用了。

其他的例子也很精彩，就不一一列举了。

作者简介

段永康：东北大学工企自动化专业本科、计算机应用专业硕士研究生。曾任冶金部自动化研究院工程师，在国际领先的自动化企业23年的工作经验，包括：罗克韦尔、施耐德等。超过12年的管理工作经验。罗克韦尔自动化全球领导力培训讲师认证。过百场培训经历，多家企业的长期企业教练。