【段永康专栏】管理实践心得之第二十六篇：再谈目标

剑指工控星期四, 07/30/2015 - 14:05 发表

除了公司制定的目标，我们是否也曾为自己或部门设立过什么样的目标？如果是，那么这些目标是否更全面，更具体，更长远，更符合实际？

2006年8月，在产品部门工作了3个月，也正好是要制定下一年业务目标的时候，开始思考是否要为自己和部门制定一个更落地，更长久一些的目标。

为什么要这样做呢？

1. 回顾前一年的业绩目标，明显看到许多不合理的地方，比如产品线之间目标的不平衡；订单和发货目标的无逻辑（发货量大于订单量的10%）；区域之间业务特征不明确，等。

2. 不了解来年目标制定过程，这些目标几乎全部是Top-Down。我们不知道这些目标制定的依据，也没有参与。这些目标与公司发展策略之间看不到明显的联系，也没有对本地市场的发展趋势及竞争情况的分析，等。同时感觉大家对“数字”有压力，也有抱怨，但又无奈地去接受。“上面定下来的，不能改变”。

3. 自主目标激发自主性：现代人似乎人人对事事都感到有压力，为什么呢？当然，目标与现实的差距大，能力经验的不足（很少有人自己认可这一点），资源有限等都会造成压力。但我觉得，可能大家（更主要的是企业管理者）忽略了一个重要的事实：压力更多地来自主观的被动性。很多事情，被动接受，时时事事都有压力；而主动思变，往往会激发动力。这些年流行正能量的说法，其中，承诺就是正能量的一种，而承诺与主动性不可分割。

主动性产生于参与感，并体现在：

理性的独立思考：公司的战略及目标，客户需要的变化，竞争的分析（SWOT），团队的现状，等。

分析的更有逻辑：如何把这些因素按照其内在规律进行归纳，找出目标的依据，对管理者是一项严峻的考验。

想象力和创造力：目标就是以现状设想未来，并通过行动来实现。没有想象力，如何规划未来？没有创造力，如何实现规划？

4. 人才与资源与配置：现实中还有一个普遍的现象，管理者抱怨员工的“素质”不高，员工抱怨企业对人才的不重视。人才的培养需要一个过程，正所谓“十年树木，百年育人”。人才的培养更需要明确的目标，什么样的人才合适企业的发展？你用今天的目标培养人，那么明天的现实就会让你感到人才依然“不合格”。也正所谓“人无远虑，必有近忧”。

另外一项，资源的短缺是永恒的挑战。成功者做的更好不是因为拥有了足够的资源，而是掌握了资源配置的密匙，因为他们的目标明确，清楚事情的轻重缓急，知道如何发挥现有资源的效率。

根据这些想法，通过相关的分析，我们自主地制定了未来3-5年的业务目标，如下：（注：下述三个表格中的数据都经过了修改，结构和目标实现比可做参考的）。

这些分项目标，是在对公司的战略，中国市场趋势，竞争态势及业务现状等因素的分析而制定的。是我们自主的承诺，比如，计划用4年的时间成为大型PLC市场的领头羊，尽管当时的市场份额仅占24%，而第一名的公司是33%。公司没有人要求我们这样做。设立这项目标的信心主要来自：从内部看：公司的战略，产品的前卫技术，客户的需求变化，销售团队和渠道在高端业务上的能力，等。